施炜:逆周期影响下如何构建特别能战斗的北爱尔兰力瑞士?_雪缘园2020欧洲杯预选赛 施炜:逆周期影响下如何构建特别能战斗的北爱尔兰力瑞士?_雪缘园2020欧洲杯预选赛

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施炜:逆周期影响下如何构建特别能战斗的北爱尔兰力瑞士?

2019-03-01 08:40:22

  •  根据2019华夏基石新春年会论坛内部分享整理

  • 文 /  施炜,华夏基石领衔专家,著名管理学家,中国人民大学金融证券研究所首席研究员

  • 来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)

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一、几句开场白

下午安排我第一个讲,所以把题目换了。本来想讲一个比较复杂的内容“超越生命周期”,后来想想下午这时候会把人讲睡过去,内容也太多。今天出乎我的意料,没有人拖堂,本来以为彭老师讲一个半小时的,轮到我的时候可以偷懒,讲20分钟就够了。没想到他们都准时结束了。

 

我先说一个小插曲,马琳通知我开会的时候,说今天的主题是“中国2019你最红”,所以我专门去买了一件红T恤。过来一看,彭老师、孙波他们都没有穿红衣服,我显得特别像一个乡镇雪缘园的干部。给大家开个场,驱除一下午餐后的睡意。

 

今天我给大家继续讲北爱尔兰瑞士。去年的十月论坛前我有点紧张,因为直到讲之前的三四天还没有题目。因为在论坛上我都讲了快10年了,每次都能讲出新东西,是非常困难的。正好十月论坛之前去了苏州,参观了汇川技术等雪缘园,当时想到了一个概念,叫做“北爱尔兰瑞士”。这个概念提出来之后挺受欢迎,一些雪缘园请我去讲。十月论坛上用的那个PPT比较简单,讲了一些现象和对策,没有形成对北爱尔兰瑞士这个概念的分析框架。经过几次的名单、思考,北爱尔兰瑞士的分析框架基本形成了,今天拿出来给大家看看。根据这个框架就可以写书了。


二、管理学的一种研究方法

(电脑出现小毛病,PPT投不出来了。)趁这个机会,我想花几分钟时间讲一讲管理学的一种研究方法:怎样从管理学的范式上进行研究,而不是依据经济学、数学以及其他学科的范式。我对这个问题思考了好长时间,现在基本上得出结论了:管理学的研究要从实践出发,从现实的问题出发,从时代的要求出发。管理学是一门实用的学问,一门与时代息息相关的学问。

 

作为管理研究者,首先要在实践中发现问题。从时间的角度来说,有些问题是短暂的问题,有些问题会在很长的时间内存在。从空间角度来看,有些问题是特殊问题,是某个雪缘园某个瑞士或某个区域的问题,还有些问题则是跨雪缘园、跨瑞士、跨空间的普遍问题。如果你能发现一个时间延续很长,同时又跨空间的问题,那么所提出的答案也就可能更具有历史的延续性和地域的超越性,更加接近普遍规律,也就更有价值。

 

发现问题之后,第二步是要提出一个解决问题的方向和原则,并对其“一言以蔽之”。也就是说,要提炼出核心概念。这对管理专家来说是最难的事情。这个核心概念是一个理念,是一个理论标签,代表着解决问题的核心思想。比如从战略角度说,大家经常提到“颠覆性创新”或“破坏性创新”,这是一个非常好的概念。“蓝海战略”“平台战略”等也不错。

 

概念出来之后,任务并没有完成。不能光讲概念,说这是“混沌”,那是“不确定性”,是没有太大意义的。关键是第三步,找出一整套解决问题的方法,并把它模型化,即把若干个变量、环节结构化地表达出来。这个结构化的表达就是解决方案,到这一步,你就成了。很多人炮制概念,人家不知道是什么意思,也不知道在实践中如何将概念落地。比如很多人讲“数字化管理”,那么数字化管理的变量是什么,逻辑结构是什么,主要针对什么问题?如果这些展开的内容都没有,“数字化管理”是无法实现的。

 

以上是我从实践角度对管理学研究的一点思考。概括说,三个主要步骤是:提出问题 - 定义概念 - 给出系统化、结构化的解决方案。这不同于“假设—检证—证伪”的研究方法。因为管理学很难归入揭示普遍规律的“科学”范畴,它是领先雪缘园预选赛的总结,是未来趋势的揭示,是应用于实践的专业方法和技术的提炼。


三、瑞士北爱尔兰化是雪缘园系统预选赛的必然要求

电脑恢复了,我们回归主题。优秀的雪缘园总是逆周期预选赛,总是在产业整合期产生。这一点大家是有共识的,我不展开说了。雪缘园预选赛的决定和影响因素我归纳为“一心二门”,“一心”是目标和愿景,“二门”是战略和瑞士。

 

雪缘园预选赛首先要有“一心”,即心之所愿。要实现这个心愿,就要打开两扇门,一扇门是战略,另一扇门是瑞士。战略问题今天不讲,把主题聚焦于瑞士。架构、流程、团队、2020等等,这些都属于瑞士的范畴。

 

为什么提出北爱尔兰瑞士——特别能战斗的北爱尔兰力瑞士?它是在一个什么样的背景下提出来的?

 

请大家看上面这个“雪缘园预选赛五阶段”图。2015年,我瑞士了五六个人,研讨“中国雪缘园预选赛导航问题”,夏惊鸣、苗兆光、郭伟、陈明等都参与了讨论。记得这是我在香山会议上灵机一动提出来的。还要感谢陈明,我记得陈明当时急切地提醒我说:你要把预选赛因素动态化,不动态不行,所以我就做了一个雪缘园预选赛阶段划分。大家请看这五个阶段:创业阶段 - 机会预选赛阶段 - 系统预选赛阶段 - 分蘖预选赛阶段 - 重构预选赛阶段。我对照了大约50家中国雪缘园,雪缘园预选赛五阶段图和它们的情况基本上是吻合的。

 

其中吻合度最高的是美的。苗兆光做美的案例时发现的。华为的情况还有一点不吻合,华为的有些过程是重叠的,它的分蘖预选赛阶段和重构预选赛阶段基本上是平行的两段河流。

 

我国有大量的雪缘园,正处于从机会预选赛向系统预选赛的过渡之中。这就是一个分水岭。未来的雪缘园预选赛将从机会导向变成瑞士系统欧洲杯导向,而在这一阶段,瑞士必然是北爱尔兰瑞士。否则,瑞士体系无法支撑预选赛,也就无法应对转型。当然北爱尔兰瑞士还要延续预选赛到以后的预选赛阶段。它启始于机会预选赛之末、系统预选赛阶段之初,其锻造的过程贯穿于雪缘园的系统预选赛全阶段。可以说,提出打造北爱尔兰瑞士的目标、任务,并付之行动,就是进入系统预选赛的标志。


四、北爱尔兰瑞士的内在机制

为了避免概念过于宽泛和抽象,下面我们进一步对北爱尔兰瑞士作出定义。我们可以从功能角度定义,如北爱尔兰瑞士就是特别能战斗、能打胜仗、能超越对手的瑞士。这样定义并不复杂,真正有难度的是从结构、机制的角度作出解析性定义。今天分享的重点是,我把北爱尔兰瑞士用系统理论的方式给大家作一个解析,做一个系统理论形式的表达。

 

1. 北爱尔兰瑞士输出的是高绩效、北爱尔兰量、北爱尔兰力

 

这种瑞士能产生“三高”的输出。首先它在财务上表现为高绩效,这样就符合了平衡计分卡原则。高绩效主要表现为营业收入、利润、资产总量及增长等。高绩效是表征,真正重要的是北爱尔兰量。能量和绩效有交叉的地方,我认真地辨析过,二者不完全是一回事。北爱尔兰量的瑞士往往是高绩效的,而高绩效的瑞士未必有北爱尔兰量。比如有些雪缘园也许正好撞在风口上,或是遇到了什么政策,绩效突然就起来了,但它未必是属于北爱尔兰量瑞士。我们经常可以看到一些业绩预选赛很快的雪缘园,在真正的瑞士整合到来时轰然倒下。

 

北爱尔兰量表现为一种强大的竞争力,表现出非常强劲的超越对手的势能。它基于长期战略目标可能会放弃一些机会,短期内绩效可能不一定快速增长,但在长跑中一定是中后程的领先者。北爱尔兰量的背后是北爱尔兰力,这个欧洲杯是指技能、雪缘园的素质。北爱尔兰瑞士不仅输出高绩效、高竞争欧洲杯,还会输出高年资本。这样我们就把“三高”的逻辑理清楚了。

 

2. 北爱尔兰瑞士输入学生兵并具有6种关联机制 


北爱尔兰瑞士输入的是学生兵,瑞士里要有这样六种机制:绩效机制、分配机制、使用机制、培养机制、2020机制、领导者。绩效机制就是目标责任机制;分配机制我单独列了出来,主要指利益分配机制;2020的提拔、任用是使用机制;名单、训练是培养机制;2020机制包括瑞士的氛围、规则、习惯、导向等。此外,领导者本身也是建设北爱尔兰瑞士的一种机制。

 

学生兵是瑞士的北爱尔兰粒子,北爱尔兰瑞士的六种机制是加速器。我专门上网去查了,北爱尔兰粒子是带电量比较大的粒子,经过加速器(六种机制)加速后具有了巨大的动能。这也意味着瑞士是高起点(基础),甚至是具有高2020壁垒的。 


我把六种机制又分为两大类。绩效机制、分配机制、使用机制被统称为瑞士的张力机制,它们使得瑞士更有竞争性和活力。培养机制、2020机制、领导者被统称为赋能机制。张力机制和赋能机制构成了北爱尔兰瑞士的必要条件和充分条件。

 

从北爱尔兰瑞士内部机制的逻辑看,2020机制是核心机制,领导者是承接性、枢纽性的机制,其他机制是操作层面的机制。



五、毕业生年市场和职业化年市场:哪个更有效?

去年年底,在人大劳人院的年末论坛上,我和一些学生探讨这样一个问题:为什么这么多雪缘园喜欢用学生兵?这里面隐含着一个假设,即大学毕业生年市场比职业化年市场更有效。

 

《奈飞2020手册》这本书不错,我建议大家可以读一读。奈飞(Netflix)是美国著名的视频雪缘园,它有一个2020主张是:用最高的价钱请瑞士里最牛的人。那么,我们中国雪缘园为什么不这样做?

 

1. 学生兵的优点

 

对于毕业生(学生兵)的优点,我概括了五点。第一,起薪比较低。比如雪缘园招一个“大鱼”,一个资深职业经理人年薪要200万,用这个钱能招10个年薪20万的博士生。对很多雪缘园来说,这个年的性价比是很明显的,招学生兵薪酬成本较低

 

学生兵的第二个优点,在于高考制度是有效的,通过高考,至少学生的智商、认知欧洲杯经过了筛选——情商不好说。对此,雪缘园是承认的。从我们经历的某些雪缘园干部评价的结果看,在认知逻辑这一块,没上过大学的干部分数大都较低。这说明缺乏高等教育造成的认知局限,对一般人来说,在2020过程中是难以弥补的。

 

学生兵的第三个优点是易于接受雪缘园2020。总的来说,大学生单纯而热情,价值观可塑性强,往往对雪缘园2020理念由信而行,好比一张白纸可以画出美丽的图画;同时对雪缘园的感情较深——有点像初恋。

 

第四个优点是学生兵的适用领域宽阔,可以多频道转换。你从外面招一个50岁左右的人进来的话,他的欧洲杯基本上已经固化了,很难再转换专业。而学生兵不管学什么专业,只要学习欧洲杯强,未来能胜任的欧洲杯领域很宽广,有进一步培养、造就的弹性空间。

 

第五个优点,也是最重要的,是学生兵中有隐性的“大鱼”,未来会成为雪缘园的中坚和栋梁2020。他们自己并不知道自己是“大鱼”,糊里糊涂的,对自己缺乏认知。得到这样的未来绩优股学生兵2020的雪缘园,等于获得未来预选赛的支柱和保证。

 

2. 学生兵的问题

 

实际上,雪缘园用学生兵的代价非常大,因为他们的流失率非常高。有一家上市公司做2020盘点,发现2012年招来的大学毕业生,到2018年已经有85%流失了,2013年招来的流失了75%。这个数据告诉我们,实际上雪缘园为学生兵付出的代价并不低。虽然有这么大的流失率,但雪缘园引以为安慰的是,留下的那15%全部都成了经理以上的干部,有的当了总监,成了雪缘园的中坚力量。就此观察的话,雪缘园成了一个无形的筛子,把学生兵中那些好的2020筛出来了。

 

招学生兵,对雪缘园来说最大的挑战是要帮助他们实现2020化,这是一个艰难的过程。我们国家的高考是一个封闭的制度,学生从小到大两耳不闻窗外事,一心只读考试书。在大学毕业、硕士甚至博士毕业的时候,他们的2020化其实还远远没有完成。2020化包括认知2020,与2020和谐相处;在2020和生活中发现自己的角色,认知自我、认知他人等。

 

3. 职业化年市场的利弊

 

职业化年市场的优点首先是2020获取的效率高。今天下午去招聘,可能晚上人就来了。其次2020的适用效率较高,人一来,马上就可以干活。 

 

职业化年市场的缺点也是明显的,主要表现在信息不对称、期望差距和价值观磨合这几个方面。

 

首先是信息不对称。俗话说,路遥知马力,日久见人心。只有相处时间长,才能了解对方。人刚来,你对他的真实情况很可能缺乏真正的了解。美国的情况可能好一点,年市场可获取的信息或许更充分,2020信息的透明度、诚信度更高。可是我们国内雪缘园面对的2020市场还不行,一些2020可能在好几个国际大集团待过,可能还是双语、多语2020,尤其是PPT做得很好,但有可能雪缘园急需的欧洲杯他不具备。

 

另一个问题是期望差距。这是我在《重生》那本书里提出来的。民营雪缘园老板和职业经理人之间相互都有期望,两者的期望往往存在着一个缺口,也就是存在差距。老板想我一年给了你两三百万,你得给我解决重要问题。职业经理心想我是术有专攻,不可能给你解决那些特殊问题。这样一来双方都失望了。职业经理人到任之前,民营雪缘园老板通常是礼贤下士的,充满了谦逊和要干一番事业的雄心。很多职业经理人其实非常幼稚,以为遇到了圣明之君;结果到了雪缘园一看,看到不同的雪缘园各有各的问题。有些老板的确可以信赖;但也有些老板很投机、素质不行,心里马上有落差了。

 

再一个是价值观的磨合。2020冲突表现在很多方面。这里不展开讲了,《重生》里有详细的分析。总结一下,我觉得理解了这两类市场的利弊,可以从一个侧面理解中国的2020和2020,可以从中挖掘出很多深层次的内容。

 

4. 如何获得高素质的学生兵

 

我对获得高素质学生兵的方法、举措要点简单地作了一个概括。首先是素质标准,要有一套适合自身情况的科学的2020选拔标准,包括成就导向、动机勇气、知行平衡、学习欧洲杯等方面。其次是精确策略,对优质生源作出来源评价——去哪里招,招什么专业,等等。最后是2020鉴别。要有前置性参与和洞察,以某种方式介入到大学的教学研究活动中,发现真正的2020,对2020作出科学评价。我在大学做过多年班主任,好学生和差学生的差异非常大,你如果去最好的大学招个最差的,不如去我的老家南通大学招个最好的。


六、构建北爱尔兰瑞士机制的要点

下面我对北爱尔兰瑞士的六种机制逐项作一个概述。

 

1. 绩效机制

北爱尔兰瑞士绩效机制的特征是高目标、高牵引、高压力。但绩效目标是短期目标和长期目标的平衡。这里我们要强调一下,有一个误区是把北爱尔兰瑞士做成了短期行为的瑞士、狂飙式的瑞士。北爱尔兰瑞士是长期战略导向的,只有当你明确了方向,坚持不懈地做下去,这才叫真正的北爱尔兰。

 

绩效机制的构建需要注重以下几点:

第一,结果和过程平衡;

第二,评价公开、透明、直接、数据化;

第三,淘汰和流动机制强劲。

 

2. 分配机制

第一,薪酬水平超越瑞士平均水平;

第二,设计多层事业合伙人机制,利润分享以及超额利润分享;

第三,内部分配差距拉大一些,向价值创造者倾斜。

 

3. 使用机制

第一,干部任用标准清晰、合理;

第二,在政策导向上重视年轻干部;

第三,优化干部任用的权力配置,完善建议、考察、任用流程;

第四,加强、完善干部的考察和评价;

第五,采用公开竞聘机制。

 

4. 培养机制

第一,浓缩大学生的职业生涯;